Ako ste posljednjih mjeseci čuli ovu rečenicu od zaposlenika, vjerovatno niste jedini. U periodima kada kompanije traže načine da budu efikasnije i racionalizuju troškove, optimizacija broja zaposlenih često se nameće kao jedno od prvih rješenja. Jedna pozicija se ukine, a dio odgovornosti preuzmu kolege koje ostaju.
Na papiru, jedan zaposlenik manje a u praksi dvije osobe rade više za istu platu, odgovornosti se šire, prioriteti se gomilaju, a ono što je trebalo biti privremeno rješenje vrlo brzo postaje „novo normalno“. I onda se nekoliko mjeseci kasnije pitamo: zašto su ljudi nezadovoljni, zašto pada motivacija, zašto raste broj grešaka i zašto zaposlenici počinju tražiti druge prilike?
Optimizacija nije nužno smanjenje broja zaposlenih.
Prava optimizacija trebala bi početi pitanjem: šta nam je zaista potrebno da bismo posao obavljali efikasnije? Da li je određena pozicija zaista višak? Da li se posao može drugačije organizovati?
Postoje li zaposlenici koji imaju kapacitet i kompetencije da preuzmu dio odgovornosti? Da li je potrebno redefinisati uloge i prioritete? Da li nam zapravo nedostaje određena kompetencija koju trenutno pokušavamo „pokriti“ raspodjelom posla, i možda najvažnije koliko je realno očekivati od ljudi koji ostaju?
Jer ako nakon odlaska jednog zaposlenika njegov posao samo podijelimo na još dvoje ljudi, bez promjene prioriteta, odgovornosti, procesa i očekivanja, možda nismo optimizirali posao. Zapravo samo smo problem podijelili na više zaposlenika.
Naravno, postoje situacije u kojima su reorganizacija, smanjenje broja zaposlenih ili ukidanje određenih pozicija poslovna nužnost. Ali odluka o tome ne bi trebala biti samo finansijska računica „jedna plata manje“. Trošak može nastati i kasnije, kroz preopterećenost ključnih zaposlenika, pad kvaliteta rada, gubitak motivacije, veći broj grešaka, odlazak iskusnih ljudi i ponovno zapošljavanje kada postane jasno da posao ipak mora biti urađen.
Zato vjerujemo da HR partner/manager treba biti uključen prije nego što se donese konačna kadrovska odluka, a ne tek kada se pojavi potreba da se hitno popuni upražnjeno mjesto. U razgovoru sa našim klijentima često upravo od toga polazimo: šta kompaniji zaista treba? Da li je potrebno zaposliti novu osobu? Da li je moguće drugačije rasporediti odgovornosti? Da li postoji potencijal unutar postojećeg tima? Da li je potreban drugačiji profil od onoga koji je kompanija prvobitno zamislila, ili je potrebno napraviti širu promjenu organizacije?
Naša uloga nije samo pronaći kandidata kada dobijemo zahtjev za zapošljavanje. Naš cilj je pomoći klijentu da donese dobru kadrovsku odluku, bilo da ona podrazumijeva novo zapošljavanje, zamjenu profila, internu mobilnost, reorganizaciju ili drugačiju raspodjelu odgovornosti. Zato nam se klijenti mogu obratiti i onda kada još uvijek nemaju jasno definisano rješenje. Jer nije uvijek potrebno odmah objaviti oglas.
Ponekad je potrebno prvo sjesti, sagledati strukturu, potrebe, postojeće ljude, tržište rada i realne mogućnosti, pa tek onda odlučiti šta je najbolje rješenje.
Upravo u tom procesu želimo biti podrška našim klijentima. Jer dobra kadrovska odluka ne počinje pitanjem: „Koga ćemo zaposliti?“
Počinje pitanjem: „Šta nam zapravo treba?“ A kada to znamo, zajedno možemo pronaći najbolje rješenje.
Autor: Selma Redžo-Zekić, Senior HR Recruitment Specialist